Этапы адаптации персонала в организации в 2024 году

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Этапы адаптации персонала в организации в 2024 году». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В своем взаимном приспособлении к профессиональной среде работник проходит 4 последовательные стадии. Помощь на любом этапе значительно сократит время адаптации и облегчит ее, снизив издержки организации.

Для чего нужна адаптация персонала

Адаптация требуется для создания максимально комфортных условий работы. Она подразумевает целый комплекс процедур, направленных на устранение различного рода сложностей при вхождении нового человека в коллектив.

Адаптация:

• Повышает уверенность в себе.

  Человек лучше работает, если знает, что может получить совет у коллег, воспользоваться их поддержкой.

• Позволяет проявить свои способности.

  Отсутствие строгих рамок и ограничений, а также поддержка со стороны коллег и начальства позволяет каждому сотруднику проявить все свои лучшие стороны. Он может усовершенствовать имеющиеся технологии и предложить новые, разработать эффективные методики увеличения клиентской базы и т. д.

• Помогает компании получить максимальную прибыль.

  В слаженном коллективе всё работает как швейцарские часы — без перебоев и сложностей. Взаимопомощь в таких ситуациях — основа трудовой деятельности, ведь каждый сотрудник стремится помочь друг другу, чтобы достичь наилучшего результата.

• Эффективно борется со сложностями взаимодействия с персоналом.

  В большинстве случаев HR выбирает такие методы адаптации, при которых каждый специалист находит свою работу вторым домом, в котором его понимает каждый. В этом и заключается особенность трудовой деятельности управляющего персоналом.

Цели адаптации персонала можно сформулировать следующим образом:

• Грамотное распределение рабочей силы с учетом компетенций и профессионализма работников. Это позволяет компании повышать качество продукции и услуг, занять новые позиции на рынке, обойти конкурентов.

• Минимизация возможности появления психологической травмы. При проведении правильной адаптации люди не будут испытывать психологические проблемы, а эйчар сможет исключить всевозможные неприятные последствия в виде психосоматических нарушений, которые прямо или косвенно будут влиять на работоспособность.

• Возможность сформировать кадровый резерв. Специалисты, хорошо справляющиеся с поставленной перед ними задачей, могут претендовать на продвижение по карьерной лестнице, повышение в должности, увеличение дохода.

Это лишь основные моменты, которые следует учитывать при подготовке и проведении адаптации. Важно помнить, что система или программа реализации должна быть подготовлена лучшим образом. Только так навык персонала будет раскрыт в полной мере, а компания сможет достичь лучшего результата.

Какие виды адаптации персонала существуют

Выделяют несколько типов классификаций адаптации работников:

С учётом опыта нового сотрудника адаптация может быть:

• первичной. Человек только получил диплом, ещё нигде и никогда не работал;

• вторичной. Сотрудник имеет стаж трудовой деятельности. У него есть определенные представления о том, что и как ему предстоит делать.

Но приведённая выше классификация я не принимает в расчёт реалии, предлагаемые новому работнику. С учётом этого фактора выделяют следующие виды адаптации персонала:

• профессиональная.

  Работодателю предстоит проверить имеющиеся у сотрудника компетенции, дать ему знания, необходимые для работы;

• производственная.

  Работник узнаёт, с каким оборудованием ему предстоит работать. Обязательно проводятся инструктажи по ОТ и ТБ;

• социальная. Не менее важно стать частью коллектива, влиться в него;
• финансовая.

  Смена компании-работодателя или даже должности в большинстве случаев сопряжена с изменением доходов. Где-то приходится корректировать и расходы, например, приходится делать пересадку с метро на автобус. Либо в новой компании больше платят, но не предусмотрена компенсация обедов;

• психофизиологическая.

  Например, на работу необходимо теперь приезжать на час раньше. Из-за этого меняется режим сна и отдыха. В новой компании могут быть и иные требования к внешнему виду.

Этапы процесса адаптации персонала

Стандартный процесс адаптации нового сотрудника включает 4 этапа. Каждый из них имеет свои особенности и условия реализации, которые следует учитывать для достижения наилучшего результата.

• Независимая оценка уровня подготовки сотрудника. Если специалист имеет достаточно хорошую подготовку и опыт работы на идентичных должностях в других компаниях, срок его адаптации окажется минимальным. Ему будет проще войти в коллектив и стать хорошим сотрудником, способным справиться с возложенными на него обязанностями. Желательно, чтобы этот этап адаптации персонала проводил специалист в конкретной сфере. В противном случае можно нанять работника, которого придётся учить «с нуля».

• Ориентация — введение в профессию. Проведение знакомства нового сотрудника с его новыми обязанностями и требованиями, которые предъявляет к нему компания, подразумевает затрагивание сразу нескольких вопросов: общее представление об организации (главные цели, основные приоритеты, ключевые проблемы, с которыми приходится сталкиваться); политика компании (в отношении людей с ограниченными возможностями здоровья и др.); оплата труда; льготы и привилегии (бонусы, бесплатное обслуживание в стоматологической клинике, абонемент в бассейн или спортзал); техника безопасности и обеспечение охраны труда.

• Адаптация сотрудника к новой должности. Налаживание межличностных отношений с коллегами по работе и руководящим звеном. В качестве методов подразумеваются личные беседы, различного рода мероприятия (особенно, если численность сотрудников существенно возросла), в числе которых квесты и другие сближающие ивенты, а также многое другое.

• Введение эксперта в работу.

  Заключительный этап процесса адаптации, подразумевающий эффективное и последовательное преодоление проблем с дальнейшим переходом к стабильной и продуктивной работе. Позволяет закрыть все «гештальты», а также минимизировать дальнейшее влияние негативных факторов на взаимоотношение с персоналом и руководящим звеном. При правильной реализации способствует повышению эффективности персонала на 30%+, за счёт чего прибыль компании будет увеличиваться.

Виды адаптации сотрудников

В зависимости от опыта новичка процесс адаптации персонала делят на два типа:

• первичный — человек устраивается на рабочее место сразу после вуза, приобретает первый опыт взаимодействия с коллективом;
• вторичный — работник уже имеет минимум одну запись в трудовой книжке и меняет команду, работодателя, должность или специализацию.

В зависимости от новых реалий, в которых сотрудник будет находиться, выделяют следующие виды адаптации:

• профессиональная — приобретение новых навыков и знаний, оценка собственных возможностей как специалиста;
• производственная — включение в новые условия труда, знакомство с оборудованием, изучение правил его эксплуатации и техники безопасности;
• социальная — принятие новой психологической роли;
• финансовая — приспособление к изменению уровня дохода, появлению дополнительных расходов (на дорогу до работы, питание);
• психофизиологическая — привыкание к новым условиям среды, например графику, режиму работы и отдыха, дресс-коду и другим нюансам.

• В зависимости от опыта работы адаптация новых сотрудников в компании может быть первичной и вторичной. Также выделяют профессиональную, производственную, социальную, финансовую и психофизиологическую адаптацию.
• Методы адаптации позволяют человеку быстрее и комфортнее привыкнуть к новому рабочему месту, обязанностям и коллективу. Для этого компании разрабатывают собственные планы адаптации, проводят тренинги для новичков, назначают им наставников, организовывают встречи с руководством, помогают сотрудникам влиться в коллектив на корпоративных мероприятиях.
• Есть три этапа адаптации сотрудника. На стадии ознакомления человек узнает цели компании, изучает структуру организации. На этапе приспособления новичок под контролем наставника выполняет рабочие задачи. Ментор помогает исправлять ошибки, оценивает действия сотрудника. Последний шаг — ассимиляция. Работник знает все процессы, становится полноправным членом команды, готов обучать других новичков.

Продуманная руководством система адаптации новых сотрудников должна помочь новичкам быстрее адаптироваться в коллективе и начать полноценно выполнять свои обязанности. Ответственные за управление персоналом обычно принимают во внимание как особенности новичка, так и особенности проекта. Организация тренингов, встреч, бесед — все это инструменты, необходимые для знакомства и адаптации новеньких, решения возникающих вопросов.

Важной частью онбординга является также оценка успешности адаптации. Как правило, компания по истечению определенного срока проводит анализ, рассматривая, насколько успешно работник справляется с новыми задачами и условиями. Это дает возможность корректировать процессы адаптации с учетом конкретных потребностей и ресурсов.

Во время испытательного срока сотруднику в течение нескольких месяцев нужно должным образом понять свои обязанности и как они вписываются в общую картину работы компании. В этот период такие условия, как эффективная программа обучения, введение в культуру компании и опытный наставник становятся ключевыми элементами. Испытательный срок помогает организации оценить, насколько новый работник соответствует ожиданиям и как он проявляет себя в коллективе.

Организация менторской поддержки и содействие в решении первых вопросов помогут создать более комфортное окружение для адаптации.

Систематическая работа по адаптации новых сотрудников способствует формированию слаженного коллектива, готового к решению сложных вопросов. В конечном итоге, успешная адаптация способствует укреплению профессионализма персонала, повышению продуктивности и достижению общих целей компании.

На каждом этапе адаптации, начиная с первого дня на новом месте работы и заканчивая работой с наставником, корпоративный мессенджер может стать надежным проводником новичка в компании. Новый сотрудник быстро освоится на рабочем месте, познакомится с коллегами и начнет полноценно выполнять свои задачи. Каждый этап адаптации, подкрепленный обратной связью и поддержкой, поможет новому сотруднику почувствовать себя частью команды в первые месяцы работы.

Виды адаптации новых сотрудников

Различают первичную и вторичную адаптацию новых сотрудников на рабочем месте (в зависимости от опыта). Первая форма подразумевает подготовку лиц, которые впервые выходят на место труда или утратили навыки коммуникации в коллективе. Это относится главным образом к выпускникам учебных заведений и женщинам при выходе из декретного отпуска. В обоих случаях адаптация может протекать достаточно тяжело.

Вторичная адаптация – мероприятия по интеграции в коллектив сотрудника, который ранее работал в другом месте и обладает определёнными коммуникативными навыками. Однако в новой организации свои требования, структура, обязанности по должности, поэтому подготовка все равно нужна.

Различают несколько видов адаптации в коллективе:

• Социальная. Знакомство с коллегами, усвоение принятых норм и правил поведения. Это помогает побороть чувство дискомфорта и стать в коллективе своим.
• Производственная. Сотрудник должен изучить должностной регламент, технологию производства, свои обязанности в бизнес-цикле.
• Профессиональная. Новый работник осваивает навыки и знания, необходимые для выполнения задач по должности, понять, каковы перспективы построения карьеры в данной компании.
• Физиологическая. Работник привыкает к новому режиму труда, нагрузке, для этого нередко приходится вносить изменения в собственный распорядок дня, отдыха, приема пищи и т. д.
• Психологическая. Включает формирование доброжелательных отношений с коллегами и руководством компании.
• Организационная. Включает усвоение новым сотрудником требований должностного регламента, своего места в структуре компании, субординации в коллективе.

Этапы адаптации нового сотрудника

Организационная, психологическая и профессиональная адаптация проходят параллельно. Выделяется несколько этапов адаптации с точки зрения хронологии событий.

Этап 1. Ознакомление. Длится в среднем от двух недель до трех месяцев, в зависимости от специфики компании, должности и психологических особенностей сотрудника. На этом этапе новичок знакомится с командой, корпоративной культурой, целями, задачами. Оценивает, совпали ли его ожидания с тем, что компания предлагает.

Этап 2. Приспособление. Средняя продолжительность этапа — от одного месяца до одного года, она зависит от уровня ответственности специалиста, сложности работы, атмосферы в коллективе. Сотрудник обучается действовать по правилам компании, справляться со своими обязанностями, показывать те результаты, которых от него ждут.

Этап 3. Ассимиляция. Наступает в среднем через полгода – год, начиная с момента, когда человек поступил на работу. Сотрудника принимает коллектив, и он чувствует свою ценность, осознает место в команде и компании. Выходит на уровень высокой эффективности, приносит прибыль работодателю, совершенствует профессиональное мастерство.

📌 Совет
Систему адаптации следует наладить такую, чтобы она способствовала успешной ассимиляции каждого работника.

Что такое адаптация персонала

Каждый сталкивается с необходимостью устраиваться на новую работу, влиться в коллектив. Этот процесс на языке трудового законодательства называется трудовая адаптация.

Чем быстрее пройдет процесс адаптации персонала, тем проще и логичнее новый человек включится в трудовую деятельность. В противном случае задержавшийся в фазе привыкания человек не сможет наладить отношения с трудовым коллективом и в дальнейшем станет изгоем среди коллег. Ситуация, конечно, зависит и от самого работника, от его умения находить общий язык с другими людьми, выстраивать взаимоотношения с коллегами, от его профессиональных знаний и умений, уровня его психологической подготовки.

Успешно пройденная профессиональная адаптация персонала говорит о высоком уровне его морального и материального вознаграждения в дальнейшем, получении социального признания и прочих благах.

Методы адаптации персонала

Программа исследования системы адаптации персонала выделяет следующие формы адаптации персонала:

• наставничество (оказание помощи на начальном этапе работы более опытным сотрудником путем консультирования, ввода в курс дела, помощь в знакомстве с коллективом);
• посещение тренингов и семинаров (обучение и развитие определенных навыков работника, например, коммуникативных, навыков ораторского мастерства, подготовка презентаций, развитие стрессоустойчивости и прочее);
• беседа (ознакомительная беседа новичка с менеджером по персоналу, руководителем, сотрудником отдела кадров, при которой сотрудник получает ответы на имеющиеся у него вопросы);
• специализированная программа (например, обучающие фильмы или командные ролевые игры, направленные на сплочение коллектива);
• экскурсия (обзорная экскурсия по организации, ее структурным подразделениям, территории, ознакомление с историей компании, сотрудниками, корпоративной культурой);
• запрос обратной связи (по завершению периода привыкания и прохождения испытательного срока работнику предлагают заполнить анкету-отзыв);
• прочие методы (корпоративные мероприятия, аттестации, тестирования, обучения и т. д.).

Единый установленный алгоритм разработки документа отсутствует. Причина — необходимость ориентировать документ на конкретные условия в организации.

Однако есть ряд признаков, общих для разных программ:

• включают несколько этапов;
• имеют похожие цели.

План включает позиции:

Срок	Действия	Привлекаемый персонал
День адаптации № 1	Сообщить коллективу об обновлении состава и приходе нового работника. Обеспечить наличие информации для нового работника — сведения, которые будут представлены работнику в первый день, включая контактные телефоны сотрудников, удостоверение, пропуск, ПК, телефон, оргтехнику. Подготовить набор необходимых канцелярских принадлежностей. Познакомить с организацией, целями, задачами деятельности, историей. Выдать путеводитель для новичка, находящегося в периоде адаптации (при наличии). Оформить и заполнить требующиеся кадровые документы. Представить нового работника. Познакомить с местом работы, необходимым ПО, подключенным сетям коммуникации, паролями доступов. Провести инструктаж по соблюдению требований ОТ. Проинформировать об общем рабочем графике.	Отдел кадров Специалист по охране труда
Неделя адаптации персонала № 1	Закрепить наставника, подробно познакомить с работниками подразделения. Изучить терминологию, применяемую в организации. Изучить положение о подразделении. Изучить документы, необходимые в трудовой деятельности. Изучить должностные обязанности. Изучить алгоритм взаимодействия с иными подразделениями. Ознакомиться с правилами документооборота организации. Разработать план работы на период адаптации. Ознакомиться с критериями оценки эффективности деятельности. Сформировать график обучения в течение срока адаптации. Подключиться к обучающим тренингам в учреждении.	Руководитель подразделения, наставник
Месяц адаптации № 1	Выполнить запланированные для адаптирующегося сотрудника задачи. Предоставить отчет об исполнении. Сдать экзамен по основным приобретенным умениям и навыкам. Провести анализ результатов трудовой деятельности адаптирующегося работника. Сформировать список задач на остальной период адаптации.	Руководитель подразделения, наставник
Месяцы адаптации № 2-3	Выполнять поставленные задачи. Скорректировать при необходимости план задач на период адаптации. Провести анализ работы по результатам адаптации. Подвести итоги периода адаптации сотрудника. Оценить результаты пройденного периода адаптации.	Руководитель подразделения, наставник

Результатом успешно реализованной программы адаптации станет показатель длительности работы сотрудника в конкретном учреждении. Успех адаптационной процедуры во многом зависит и от второй стороны, участвующей в процессе, — руководителя или наставника. их желание помочь новичку поможет последнему освоиться в организации как можно быстрее.

Обучение и поддержка персонала

Одной из главных задач обучения персонала является обеспечение доступа к актуальным знаниям и навыкам, позволяющим справляться с новыми вызовами и требованиями рынка. Организации должны разрабатывать программы обучения, которые не только учитывают текущие потребности, но и предсказывают будущие тренды и изменения в отрасли.

Важно помнить, что обучение персонала не должно ограничиваться только формальными курсами и тренингами. Компании могут успешно использовать внутренние ресурсы, такие как менторство и коучинг, чтобы помочь сотрудникам преодолеть профессиональные вызовы и развиваться в своей карьере.

Обучение персонала должно быть максимально индивидуализированным и адаптированным к потребностям каждого сотрудника. В этом помогают технологии, такие как онлайн-курсы и платформы самообучения. Такие инструменты позволяют сотрудникам самостоятельно выбирать темы и темп обучения, с учетом своих предпочтений и возможностей.

Ключевые этапы и части адаптации

Адаптацию нового сотрудника в отделе продаж можно представить как четыре последовательных этапа:

1. Оценка сотрудника. На первом этапе сложно говорить непосредственно об адаптации, так как сначала проводится подготовительная работа. РОП узнает у новичка, работал ли он ранее в подобных условиях, знаком ли с деятельностью компании и так далее.
2. Общая ориентация. Знакомство нового работника с структурой компании, корпоративными ценностями, внутренними правилами и распорядком, а также с историей бренда и особенностями реализуемых товаров, услуг, знакомство нового сотрудника с командой. На все это отводится максимум одна неделя.
3. Практическая часть. Здесь основной задачей РОПа становится постоянный контроль за работой нового менеджера. Если что-то непонятно, или он допускает ошибки, важно сразу же исправлять ситуацию, чтобы не закрепить привычки.
4. Функционирование. Заключительный этап адаптации сотрудника характеризуется планомерным решением различного рода социальных и производственных проблем. Важно не бросать менеджера наедине с проблемами, так как это помешает его переходу к нормальной работе в отделе.

Преимущества использования плана процесса адаптации

Может быть сложно интегрировать новых сотрудников в существующую структуру компании. В результате мы рекомендуем разработать процесс адаптации с четкими ролями для HR, наставника, менеджера и нового сотрудника.

Когда ваш новый план процесса адаптации сотрудников будет задокументирован заранее, ваша организация сможет повысить их способность быстро выполнять свою роль, повысить уровень их комфорта и укрепить их решение присоединиться к вашей организации, что приведет к более высокому удержанию и лучшему долгосрочному сотрудничеству. — долгосрочная эффективность как для работника, так и для компании.

Использование блок-схемы или временной шкалы для визуализации процесса адаптации новых сотрудников предоставит новым сотрудникам понятную картину их первого года работы в вашей компании, улучшит их время нарастания, повысит их производительность и изложит их отзывы и процесс проверки. .

Существует два распространенных метода разработки процесса адаптации новых сотрудников: по пяти основным этапам и по временной шкале. Продолжайте читать, чтобы узнать больше об обоих и определить, что лучше для вас и вашей организации.

Похожие записи:

• Не включил поворотник при перестроении штраф
• Куда подавать документы на развод при наличии несовершеннолетних
• Выплата матерям одиночкам в 2024 в Москве